Es wurde festgestellt, dass dem Arbeitnehmer verfahrensrechtliche Fairness verweigert wurde, weil der Arbeitgeber die Angelegenheit nicht ordnungsgemäß untersucht und dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben hat, auf die Vorwürfe zu reagieren. Die Kommission stellte fest, dass kein triftbarer Grund für die Entlassung vorlag. Mitarbeiter mit mindestens zweijähriger Betriebszugehörigkeit können bei einem Arbeitsgericht einen Antrag auf ungerechtfertigte Entlassung stellen. Ein Arbeitnehmer kann auch eine konstruktive Entlassung auf der Grundlage des Verhaltens eines Arbeitgebers beantragen, anstatt eine Änderung einer bestimmten oder stillschweigenden Laufzeit des Arbeitsvertrags. Die zweite Möglichkeit, eine konstruktive Entlassung zu beantragen, untersucht, ob das Verhalten des Arbeitgebers (oder Arbeitnehmers des Arbeitgebers) oder auch nur ein einziger Vorfall die Absicht zeigt, nicht mehr an den schriftlichen oder stillschweigenden Arbeitsvertrag gebunden zu sein. Ein Beispiel für diese Art konstruktiver Entlassung ist ein ”giftiges Arbeitsumfeld”. Wenn ein Arbeitsumfeld in dieser Hinsicht so vergiftet ist, dass von einer vernünftigen Person nicht erwartet würde, dass sie zurückkehrt, dann ist eine konstruktive Entlassung wahrscheinlich. Ein häufiger Fehler besteht darin, davon auszugehen, dass eine konstruktive Entlassung genau gleich dem unfairen Umgang mit einem Arbeitnehmer gleichkommt – manchmal kann es sein, dass eine Behandlung, die allgemein als unparteiisch angesehen werden kann, das Leben dennoch so schwierig macht, dass der Arbeitnehmer im Wesentlichen zum Rücktritt gezwungen ist[11] (z. B.

kann eine faire konstruktive Entlassung eine einseitige Vertragsänderung sein, die durch einen größeren Vorteil für das Unternehmen gerechtfertigt ist als die Unannehmlichkeiten für den Arbeitnehmer). , aber das Employment Appeal Tribunal bezweifelt, dass es sehr oft sein wird, dass der Arbeitgeber ERA96 s98(4) verletzen kann, während er fair ist. Die Umstände, unter denen ein Arbeitnehmer anspruchsberechtigt ist, sind im allgemeinen Recht definiert. Der Begriff der konstruktiven Entlassung ergibt sich am häufigsten aus einem grundlegenden Verstoß gegen die Instandhaltung aller Arbeitsverträge implizierte Vertrauens- und Vertrauensklausel. Um einen solchen Verstoß zu vermeiden, ”darf sich der Arbeitgeber nicht ohne vernünftigen oder angemessenen Grund in einer Weise verhalten, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunichte macht oder ernsthaft beschädigt.” [7] Ein Verstoß kann zwar die implizite Klausel des Vertrauens und des Vertrauens sein, doch genügt ein grundlegender Verstoß gegen eine der ausdrücklichen oder stillschweigenden Bedingungen eines Arbeitsvertrags. Die auf dieser Seite angeführten Beispiele für Klagen eines Arbeitgebers, die nach kanadischem Recht einen Grund für eine konstruktive Entlassung darstellen können, gelten mit ziemlicher Sicherheit auch nach englischem Recht. Eine konstruktive Entlassung ergibt sich aus dem Versäumnis des Arbeitgebers, den wesentlichen Verpflichtungen des Arbeitsverhältnisses nachzukommen, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Das Arbeitsrecht impliziert in Arbeitsverhältnissen ein allgemeines Gesetz, das für alle Arbeitnehmer gilt. So werden die Löhne, sobald sie vereinbart sind, implizit durch das common-law des Vertrags als wesentliche Bezeichnung des Arbeitsverhältnisses eingesperrt.